求職路途：怎么看待“薪酬面議”！
［求職者］－－希望明碼標價
“自身的價值究竟幾何”本來是求職者最關(guān)心的問題，但用人單位卻偏偏“一帶而過”，求職者小張說，在看招聘廣告時，“薪酬面議”的字眼太過模糊，讓人心存疑慮，不能給人安全感，對到這些未標明薪酬的企業(yè)應聘會覺得“心里沒譜和沒有安全感”，何況不知道自己“身價”幾何，就盲目地進行面試，如果最后薪酬談不攏豈不是白忙一場，希望企業(yè)還是明碼標價為好。
大多數(shù)求職者認為從薪水的高低也能間接看出該公司的職位層次和要求，何況招聘本來就是一個雙選的過程，公司提出“薪酬面議”無疑使招聘者在明企業(yè)在暗，使自己在面試談判中處于不利地位。對于那些打出“面議”的招聘，求職者表示自己即使想去應聘，也會從其他渠道了解該公司的薪酬情況，再決定是否投出簡歷，或是干脆望而卻步。
贊成面議的求職者也不在少數(shù)，研究生學歷的張小姐認為，在工作中每個人能力水平不同，所獲得的薪酬自然也就應該不同，如果一概而論則有些武斷，她自信可以在面試中充分展示才能，“打動”用人單位，豐厚的薪水也就不在話下了。據(jù)了解，這些“面議”的擁護者大多數(shù)是學歷層次較高或有一定工作經(jīng)驗、甚至是“帶著客戶名單跳槽”的求職者，他們認為自己的學歷、工作經(jīng)驗或客戶關(guān)系是自抬身價的“王牌”，所以比較喜歡用商談的方法確定薪酬，同時表示即使公司標明薪水，如果未到達到自己滿意的水平，在最后面談時也是要講價的。
［招聘企業(yè)］－－為了招攬更多人才
與求職者的褒貶不一相比，絕大多數(shù)企業(yè)都很喜歡“面議”，大公司對此的解釋是薪酬是公司機密，一些中高層職位的薪酬在員工之間都不能公開，而中小型企業(yè)則認為通過面議薪酬可以在招聘會上吸引更多的求職者，以供選擇。
一家房地產(chǎn)公司人事經(jīng)理認為，在初次面試中，每位應聘者與公司溝通時間往往很有限，在第一輪的面試中公司只是對應聘者進行篩選，只有初次面試及格者才有資格在第二次面試時商談薪酬。而且在雙方達成協(xié)議之前，企業(yè)一般不對求職者就薪酬范圍給出最低標準和相關(guān)承諾，因為“薪酬的高低只看個人的工作能力?！?BR> 一家在報紙上刊登招聘廣告但未標明月薪的IT公司負責人告訴筆者，如果在招聘廣告上寫有×××元××××元的薪酬，對于有些應聘者來說可能會因為薪酬不理想，而不愿嘗試，這樣公司很可能會錯過很多人才，而“薪酬面議”則會給公司留有余地，先把人才拉來談，如果確實“人有所值”，即使薪水高一些也是可以接受的。而另一家企業(yè)的招聘負責人則認為，由于求職者的能力不同，在不知道求職者能力高低的情況下，只能撇開月薪，先談能力，一是想堵住某些人的漫天要價，二是給求職者一些自我定價的空間，如果把薪酬定死、沒有商量則顯得過于武斷。
其實，大部分招聘公司還是為“薪酬面議”定出了范圍，他們普遍認為公司為職位的薪酬定出范圍，可以在面議時使求職者容易把握，為自己定位，不會因為要價太高被拒之門外，或是要價太低“委屈”了自己。
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一個人的薪酬是與其能力、作用、表現(xiàn)、貢獻等息息相關(guān)，在用人單位尚未了解你的情況時，開價過高，難以被用人單位接受；開價過低，吃虧的又是自己。
怎樣與用人單位協(xié)商薪酬？你必須首先知道幾點：除非用人單位已經(jīng)十分明確表態(tài)要用你，否則不要討論薪酬；切勿盲目主動提出希望得到的薪酬數(shù)目；盡可能從言談中了解，用人單位給你的薪酬是固定的還是有協(xié)商余地的；面試前設法了解該行業(yè)薪酬福利和職位空缺情況。另外，在協(xié)調(diào)過程中，如果用人單位要你開價，可告訴其一個薪酬幅度。如一定要你說出明確數(shù)目，可問其愿意付多少，再衡量一下自己能否接受。
為減少討價還價的盲目性，可到其他同類公司詢問職位空缺情況和大概的薪酬標準，使自己心中有數(shù)。
理想的薪酬，應是用人單位和求職者雙方都能接受的，而求職者應表現(xiàn)一定的靈活性，必要時可作出一定范圍的讓步。
“自身的價值究竟幾何”本來是求職者最關(guān)心的問題，但用人單位卻偏偏“一帶而過”，求職者小張說，在看招聘廣告時，“薪酬面議”的字眼太過模糊，讓人心存疑慮，不能給人安全感，對到這些未標明薪酬的企業(yè)應聘會覺得“心里沒譜和沒有安全感”，何況不知道自己“身價”幾何，就盲目地進行面試，如果最后薪酬談不攏豈不是白忙一場，希望企業(yè)還是明碼標價為好。
大多數(shù)求職者認為從薪水的高低也能間接看出該公司的職位層次和要求，何況招聘本來就是一個雙選的過程，公司提出“薪酬面議”無疑使招聘者在明企業(yè)在暗，使自己在面試談判中處于不利地位。對于那些打出“面議”的招聘，求職者表示自己即使想去應聘，也會從其他渠道了解該公司的薪酬情況，再決定是否投出簡歷，或是干脆望而卻步。
贊成面議的求職者也不在少數(shù)，研究生學歷的張小姐認為，在工作中每個人能力水平不同，所獲得的薪酬自然也就應該不同，如果一概而論則有些武斷，她自信可以在面試中充分展示才能，“打動”用人單位，豐厚的薪水也就不在話下了。據(jù)了解，這些“面議”的擁護者大多數(shù)是學歷層次較高或有一定工作經(jīng)驗、甚至是“帶著客戶名單跳槽”的求職者，他們認為自己的學歷、工作經(jīng)驗或客戶關(guān)系是自抬身價的“王牌”，所以比較喜歡用商談的方法確定薪酬，同時表示即使公司標明薪水，如果未到達到自己滿意的水平，在最后面談時也是要講價的。
［招聘企業(yè)］－－為了招攬更多人才
與求職者的褒貶不一相比，絕大多數(shù)企業(yè)都很喜歡“面議”，大公司對此的解釋是薪酬是公司機密，一些中高層職位的薪酬在員工之間都不能公開，而中小型企業(yè)則認為通過面議薪酬可以在招聘會上吸引更多的求職者，以供選擇。
一家房地產(chǎn)公司人事經(jīng)理認為，在初次面試中，每位應聘者與公司溝通時間往往很有限，在第一輪的面試中公司只是對應聘者進行篩選，只有初次面試及格者才有資格在第二次面試時商談薪酬。而且在雙方達成協(xié)議之前，企業(yè)一般不對求職者就薪酬范圍給出最低標準和相關(guān)承諾，因為“薪酬的高低只看個人的工作能力?！?BR> 一家在報紙上刊登招聘廣告但未標明月薪的IT公司負責人告訴筆者，如果在招聘廣告上寫有×××元××××元的薪酬，對于有些應聘者來說可能會因為薪酬不理想，而不愿嘗試，這樣公司很可能會錯過很多人才，而“薪酬面議”則會給公司留有余地，先把人才拉來談，如果確實“人有所值”，即使薪水高一些也是可以接受的。而另一家企業(yè)的招聘負責人則認為，由于求職者的能力不同，在不知道求職者能力高低的情況下，只能撇開月薪，先談能力，一是想堵住某些人的漫天要價，二是給求職者一些自我定價的空間，如果把薪酬定死、沒有商量則顯得過于武斷。
其實，大部分招聘公司還是為“薪酬面議”定出了范圍，他們普遍認為公司為職位的薪酬定出范圍，可以在面議時使求職者容易把握，為自己定位，不會因為要價太高被拒之門外，或是要價太低“委屈”了自己。
?。廴耸聦＜遥荩龅叫闹杏袛?shù)
一個人的薪酬是與其能力、作用、表現(xiàn)、貢獻等息息相關(guān)，在用人單位尚未了解你的情況時，開價過高，難以被用人單位接受；開價過低，吃虧的又是自己。
怎樣與用人單位協(xié)商薪酬？你必須首先知道幾點：除非用人單位已經(jīng)十分明確表態(tài)要用你，否則不要討論薪酬；切勿盲目主動提出希望得到的薪酬數(shù)目；盡可能從言談中了解，用人單位給你的薪酬是固定的還是有協(xié)商余地的；面試前設法了解該行業(yè)薪酬福利和職位空缺情況。另外，在協(xié)調(diào)過程中，如果用人單位要你開價，可告訴其一個薪酬幅度。如一定要你說出明確數(shù)目，可問其愿意付多少，再衡量一下自己能否接受。
為減少討價還價的盲目性，可到其他同類公司詢問職位空缺情況和大概的薪酬標準，使自己心中有數(shù)。
理想的薪酬，應是用人單位和求職者雙方都能接受的，而求職者應表現(xiàn)一定的靈活性，必要時可作出一定范圍的讓步。
